Obligaciones de los Empleadores en la Prevención del Acoso y la Violencia en el Trabajo.

Estimado Empleador.

Te invitamos a leer este artículo sobre la Ley N°21.643 – Ley Karin, que introduce importantes modificaciones al Código del Trabajo, en la prevención y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.

Si no conoces los aspectos claves de la Ley, esta es una buena oportunidad para ello, ya que informamos cuales las obligaciones que se le imponen a los empleadores, sugiriendo prácticas cuyo objeto son disminuir los riesgos que traen aparejado las relaciones laborales.

A través de este análisis, aprenderás los detalles específicos de cómo cumplir con la normativa y evitar sanciones legales.

En Delaboral te ayudamos a crear políticas laborales que protejan a tu empresa.

Aspectos Cruciales.

La reciente Ley N°21.643 ha traído consigo importantes cambios al marco legal laboral.

Publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024, esta Ley tiene como objetivo principal incorporar normas del Convenio N°190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), enfocadas en la investigación y sanción del acoso y la violencia en el trabajo.

Es importante comprender los siguientes conceptos:

1. Acoso Sexual: Entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

2. Acoso Laboral: Es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

3. Violencia en el Trabajo: Es aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

Obligaciones de los Empleadores.

1. Elaboración de un Protocolo de Prevención de Acoso Sexual Laboral y Violencia en el Trabajo.

Los empleadores deben desarrollar un protocolo que incluya:

• Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos Psicosociales: Es fundamental identificar y evaluar los riesgos de acoso y violencia laboral, considerando la perspectiva de género. Esto abarca las relaciones con trabajadores, clientes y otros involucrados en el entorno laboral.

• Medidas de Prevención y Control: Se deben implementar medidas concretas para prevenir y controlar estos riesgos, asegurando su eficacia y evitando así riesgos futuros para la empresa.

• Información y Capacitación: Informar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos, medidas preventivas y procedimientos de denuncia.
• Resguardo de la Privacidad y Honra: Es importante considerar la protección de la privacidad y honra de todos los involucrados en denuncias de acoso o violencia, manteniendo la confidencialidad durante todo el proceso de investigación.

• Procedimientos de Denuncia e Investigación: El protocolo debe establecer procedimientos claros para la recepción, investigación y resolución de denuncias, asegurando que sean accesibles y conocidos por todos los trabajadores.

2. Adopción de Medidas Inmediatas tras una Denuncia.

Otro factor relevante a considerar son las medidas de resguardo ante la recepción de una denuncia, de tal manera los empleadores deben:

• Separar los Espacios Físicos: Reubicar los lugares de trabajo para evitar el contacto entre la persona denunciante y la denunciada.
• Redistribuir el Tiempo de la Jornada: Ajustar los horarios de trabajo para minimizar los encuentros.
• Proveer Atención Psicológica: Ofrecer apoyo psicológico temprano a través de programas disponibles por los organismos administradores de la ley N°16.744. (ACHS – Mutual – ISL).

3. Procedimiento de Investigación Interna.

El procedimiento de investigación debe cumplir con los siguientes principios:

• Confidencialidad: Mantener estricta reserva para proteger los derechos de todos los involucrados.
• Imparcialidad y Perspectiva de Género: Asegurar que la investigación sea imparcial y que considere la perspectiva de género.
• Investigación por Escrito: La investigación, los resultados y conclusiones de la investigación, deben constar por escrito y ser enviada a la Inspección del Trabajo.

4. Sanciones y Medidas Correctivas.

Las sanciones por acoso o violencia pueden ser de distintos tipo, debiendo el empleador considerar la eliminación del requisito de la reiteración.

• Amonestaciones Verbales o Escritas: Dependiendo de la gravedad de la conducta.
• Multas: Impuestas según la gravedad de la infracción.
• Despido: En casos de conductas graves comprobadas, siguiendo lo estipulado en el artículo 160 del Código del Trabajo.

5. Difusión de Información.

• Los empleadores deben informar semestralmente a los trabajadores sobre los canales de denuncia disponibles tanto internos como ante organismos estatales, tales como, Policía de Investigaciones, Carabineros de Chile, Fiscalía de Chile, Dirección del Trabajo.

Prácticas Recomendadas por Delaboral.

1. Desarrollo de Políticas Internas Claras.

• Manual de Conducta: Crear un manual que describa claramente las conductas inaceptables y las medidas disciplinarias correspondientes.
• Código de Ética: Establecer principios y valores que promuevan un ambiente laboral respetuoso y libre de acoso.

2. Capacitación Continua.

• Información: Ofrecer información sobre prevención de acoso y violencia en el trabajo.
• Reuniones: Realizar reuniones que incluyan simulaciones para que los trabajadores practiquen la identificación y manejo de casos de acoso.

3. Establecimiento de Canales de Denuncia Accesibles y Confidenciales.

• Líneas de Ayuda: Implementar canales accesibles para recibir denuncias.
• Confidencialidad: Mantener la confidencialidad de la privacidad y honra de todos los involucrados en denuncias de acoso o violencia.

Aclarando Tus Inquietudes.

1. ¿Cuáles son las principales modificaciones introducidas al artículo 2° del Código del Trabajo por la Ley N°21.643?

• Las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia y con perspectiva de género. Se incorpora la obligación de adoptar medidas para promover la igualdad y erradicar la discriminación basada en género.
• Haberse producido una vez la conducta, ya que se elimina la exigencia de reiteración.
• Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, es decir, conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

2. ¿Qué medidas específicas deben incluirse en el protocolo de prevención del acoso y violencia laboral?

• El protocolo debe incluir la identificación de riesgos psicosociales con perspectiva de género, medidas de prevención y control, capacitación e información a los trabajadores, resguardo de la privacidad de los involucrados, y procedimientos claros de denuncia e investigación.

 3. ¿Qué acciones deben tomar los empleadores inmediatamente después de recibir una denuncia de acoso o violencia en el trabajo?

• Deben adoptar de manera inmediata medidas de resguardo para proteger a la persona denunciante, tales como separación de espacios físicos, redistribución de la jornada laboral y proporcionar atención psicológica temprana.

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